对最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的法律解读
近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，劳资关系已成为我国社会关系中十分重要的关系之一，劳动争议纠纷也是全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广的纠纷类型。为此，我国近期频繁地出台了一系列涉及劳资关系的法律规定及司法解释， 其中，最高人民法院于2013年1月18日公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（“《解释（四）》”），就是众多司法解释中的一部，该解释已于2013年2月1日起施行。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。本文主要针对《解释（四）》的四大问题进行重点解读。
一、劳动者工作年限的计算：
在实际用工过程中，企业有时因生产经营的需要，会对劳动者进行工作调动，比如安排到关联公司工作，重新签订劳动合同等情形。如发生劳动争议需要计算经济补偿或赔偿金时，必然会涉及对劳动者工作年限的计算。而由于劳动者被安排到新的关联公司工作，存在工作年限断裂的状况，为此极易产生纠纷。而本次《解释（四）》第五条则对这一问题进行了非常明确的规定，更加强调了对劳动者的保护。该条文规定：如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限与新用人单位的工作年限应当合并计算。
二、竞业限制规定
竞业限制，是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制的人员一般为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他承担保密义务的人员，限制时间由当事人协议约定，但不得超过二年。本《解释（四）》在原《劳动合同法》的基础上，对竞业限制作出了更加具体的规定。
其一，明确了补偿金的计算方式：可以按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算，按月支付经济补偿；如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
其二，明确了劳动者的协议解除权：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定；
其三，明确了用人单位的解除权：在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，解除时，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金；
其四，规定了劳动者的违约责任：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
三、劳动合同的口头变更：
《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。但是，实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同，有的甚至已履行多年。为适应用人单位经营管理不同层面的需要，适应灵活多样的合同形式，《解释（四）》对此进行了重新修改，即：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，该口头变更的劳动合同有效。
四、解除劳动合同的通知程序：
如果用人单位设有工会组织，在与劳动者解除劳动关系时，应当事先通知工会，交由工会审查并同意。否则，劳动者据此仍可以要求单位承担违法解除劳动关系的赔偿金。
此外，《解释（四）》还对外国人就业、劳动争议案件一裁两审的程序衔接、对终局性裁决及非终局性裁决提起民事的具体程序等问题进行了更加详细的规定。
2014-08-05 21:56:52 浏览：
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